Estive lendo, pesquisando e ouvindo pessoas sobre os conflitos culturais que podem existir quando uma pessoa faz uma transição de emprego, isto é, quando sai de uma organização e vai trabalhar em outra. Pude identificar que esta migração pode ser bastante semelhante a uma mudança de país, onde nos deparamos com outros costumes, outra língua ou outra forma de agir. É tudo novo.

Vou oferecer minha análise sobre as adaptações necessárias, tal como se estivéssemos nos transferindo para outro continente.

Quando mudamos de empresa podemos, inclusive apontar uma possibilidade de insucesso em função de uma dificuldade de adequação ao novo. Isso pode ter origem no que vamos chamar de choque cultural, existente entre a organização anterior e a nova.

Existem pessoas que se adaptam de forma muito rápida ao novo ambiente, enquanto outras demoram um pouco mais e algumas outras não conseguem isso de jeito nenhum. Estas últimas, em casos extremos, acabam optando por não permanecer no novo emprego.

Mas até que ponto o choque cultural influencia no desenvolvimento das pessoas neste novo local de trabalho? Quais poderiam ser os indicadores desta influência? Quantos realmente tiveram sucesso em suas novas carreiras e conseguiram se manter de forma satisfatória no novo local de trabalho? Quantos mudaram para melhor e, inclusive, aumentaram sua performance? Quais crenças limitantes poderíamos identificar e como agir para eliminá-las?

Esses questionamentos estão em minha mente, desde antes de eu conhecer o Coaching. Entender sobre a adaptação a um novo local de trabalho, os comportamentos das pessoas, o contexto social estabelecido, a organização e os processos, os ambientes de negócio e das amizades constituídas, sempre me despertaram curiosidade.

Meu processo de desenvolvimento como Coach teve início a partir da experiência obtida com a observação do comportamento de pessoas que mudam de local de trabalho. Assisti esta cena diversas vezes.

Ao iniciar neste novo ambiente, o profissional se sente diferente porque parece que ele ainda não conhece a “língua” e a cultura da empresa. Assim, é necessário adotar a primeira atitude para antecipar o processo de adaptação ao “novo mundo”. O pensamento deste trabalhador nesta “terra” nova é de que ele, para ser bem sucedido, precisa entender a cultura, saber falar e escrever como os “nativos” da empresa. Se isto não acontecer é grande o risco de se sentir fora de situação.

Vou citar aqui o que conheci no Coaching Transcultural, que é um processo que está apontado para as diferenças de cultura e que, bem empregado, proporciona uma compreensão globalizada de fatores que levam as pessoas a interagir, com a exploração de suas melhores capacidades.

Seguindo nessa linha de raciocínio, vamos citar ainda a Inteligência Cultural, que se baseia no convívio entre pessoas que possuem culturas diferentes. Com este processo podemos criar a flexibilidade e a habilidade capaz de permitir o aprendizado e a assimilação da nova cultura organizacional. Quanto maior for a Inteligência Cultural maior será a chance de o profissional ser aceito pela “população local”, o que facilitará em muito o seu acesso aos grupos com os quais precisará interagir.

O choque cultural possui algumas fases que, por observação, pesquisa e entrevistas, podemos citar.

Inicialmente a fase da paixão, onde tudo é novidade e a sensação de estar neste novo local nos deixa muito motivados. Há um enorme interesse em conhecer novas pessoas, fazer amizades e, principalmente, aprender a “língua” para nos comunicarmos melhor. Nesta fase ainda não estamos enxergando  bem as diferenças culturais.

Logo depois nos deparamos com a fase da realidade. Começamos a fazer comparações e sentimos saudade dos antigos colegas. Sentir falta dos antigos amigos começa a ser mais constante. O folclore do “mundo antigo”, o linguajar da “velha terra”, os momentos de descontração e lazer com os mais íntimos. Aí, aprender a nova “língua” já não é tão motivador assim.

Aparece a seguir a fase do estresse, onde as diferenças culturais começam a incomodar, as regras que são normais parecem absurdas e nos sentimos estressados para lidar com todas elas. Surge a impressão de que não somos entendidos por ninguém e parece que somos verdadeiros intrusos. Nesta fase algumas pessoas não conseguem se libertar, ficam presas e acabam dando início a um círculo vicioso, nocivo ao processo de adaptação. Existe inclusive os que não suportam a pressão e acabam pedindo para sair.

Mas logo depois, passado o estresse, surge à fase da aceitação onde as diferenças começam a ser melhor administradas e já não incomodam tanto. As barreiras, neste ponto, estão sendo superadas com mais facilidade e sabedoria. É aqui que as diferenças se tornam mais familiares e o interesse pela nova cultura e a vontade de aprender a nova “língua” voltam a surgir. Já não sentimos o estresse como na fase anterior e começamos a fazer planos viáveis e alcançáveis.

E por fim vem a fase da integração, onde passamos a nos ver como parte integrante e membros dessa nova “sociedade” organizacional. O interesse pela “língua” local e pela cultura aumentam e passamos a nos sentir “em casa”. Tanto é verdade que alguns acabam acreditando que estão onde sempre deveriam estar e pensam em nunca mais sair dali. Começam a conhecer os caminhos e, também, os atalhos. Todo o conhecimento adquirido até ali é posto em prática.

Nossos limites são revistos e novos elementos são agregados à nossa cultura empresarial.  Nesta fase passamos a entender como as pessoas ao nosso redor pensam e agem, diminuindo sobremaneira a possibilidade de sermos surpreendidos com suas atitudes.

A compreensão das fases do choque cultural de organizações é fundamental para o autoconhecimento do funcionário.

“O que não é medido não é gerenciado”, como já diziam Robert Kaplan e David Norton, autores da metodologia Balanced Scorecard (BSC). Assim, como poderíamos medir a influencia que o choque cultural pode nos causar?

Aqui vamos oferecer uma forma objetiva de medir o que vou chamar de coeficiente de adaptação ao novo ambiente corporativo.

Vamos apresentar 8 pontos de medição e dar a cada um deles um valor de 0 a 10. É um método bastante parecido com a ferramenta de Coaching Roda da Vida, mas o utilizaremos para medir a vontade de adaptação.

Começaremos medindo o quanto estamos dispostos a respeitar o novo ambiente, isto é, a nova cultura, a nova “língua” e os novos costumes que nos serão impostos.

Vamos medir o quanto estamos dispostos a oferecer nossas desculpas por pensamentos, palavras e atos que praticamos e podem ter gerado incomodo as pessoas que conosco compartilham, sem que isso gere em nós um sentimento de injustiça.

Mensuremos agora nossa disposição de manter uma relação respeitosa com as pessoas através de cumprimentos e palavras de saudação, demonstrando respeito, educação e de que está tudo bem conosco.

A medida agora será com relação à forma de comunicação, o cuidado com as palavras e com os  gestos, o respeito com superiores, pares e principalmente com subordinados.

Dando andamento vamos tratar de mensurar o quanto vamos nos responsabilizar por nossos atos, valorizando a harmonia do ambiente de trabalho.

Mais um ponto de medição seria o nosso oferecimento para cumprir as tarefas que nos cabem, o que podemos chamar de “o quanto vamos dar o melhor de nós”.

Caminhando para o fim, valor medir o fator de aprendizado da cultura, da “língua” nativa, dos costumes locais, com o objetivo de nos integrarmos ao ambiente.

E, finalmente, a criação de círculos de amizade. O quanto estamos disposto a gerar ambientes de “intercambio” cultural? O quanto queremos oferecer e receber a amizade para nos sentir, verdadeiramente, “em casa”?

FATOR  e  VALOR – 0 a 10

Respeito = _____

Desculpa = _____

Cumprimento = _____

Comunicação = _____

Responsabilidade = _____

Doação = _____

Aprendizado = _____

Amizade = _____

SOMA = _____

Divisão por 8 –> média = _____

Índice – Nível de Adaptação – Descrição

1 a 2 – Muito baixo = Alto impacto do choque cultural. Dificuldade de aceitar no novo local de trabalho. As diferenças de “língua” e costumes geram estresse a baixa autoestima.

3 a 4 – Baixo = Há dificuldade de adaptação. Existe uma comparação entre o antigo e o novo ambiente de trabalho. Autoestima em baixa e vontade de sair desse ambiente.

5 a 6 – Normal = Os impactos do novo ambiente são amenizados e há a sensação de que tudo vai melhorar. Há o interesse me fazer colegas e amigos. O aprendizado da cultura e da “língua” local já é uma realidade.

7 a 8 – Alta = Criadas novas amizades. Há a vontade de integração total com a organização e o sentimento de que ali é o lugar certo para trabalhar.

9 a 10 – Muito alta = Não há mais interferência do choque cultural. A integração é plena. O sentimento de “estar em casa” já é uma realidade. Planos de médio e longo prazo já foram estabelecidos. Comprometimento total com a empresa.

E como seria a atuação do Coaching no processo de adaptação? O que pode ser feito, usando ferramentas indicadas pelo processo de Coaching, é identificar uma possível área de melhoria que poderá influenciar outras e criar o equilíbrio do coeficiente da adaptação ao novo local de trabalho. Uma meta seria passar uma nota de avaliação 4 para uma nota 6, num prazo de X meses, por exemplo.

Assim, estabelecendo uma nova habilidade através de conhecimento, prática e repetição, estaríamos criando competência propulsora de adaptação ao novo ambiente de trabalho, beneficiando a organização e, principalmente, o indivíduo inserido no processo de melhoria comportamental aderente a cultura da empresa.

Vamos lá? Papel e caneta na mão? Escreva seu plano de ação.

Abraço saúde e paz.

Compatilhe este conteúdo

About Claudio de Almeida Neto

Quero inspirar pessoas. Quero que um dia alguém olhe para mim e diga: "por sua causa, eu não desisti." Meu nome é Claudio de Almeida Neto, eu sou Coach.