Pessoas primeiro. Este precisa ser o pensamento inicial de quem quer mudar alguma coisa, seja na sua empresa ou na sua vida. É preciso estar bem entendido de que são as pessoas as responsáveis pelas ações que vão gerar mudanças.
Se desejamos obter algum tipo de resultado, é preciso entender as pessoas que vamos envolver nesta atividade, direta ou indiretamente.
Talvez, não conhecer bem as pessoas que estão envolvidas na transformação, seja um dos maiores equívocos de quem quer implantar algum tipo de mudança.
Sei que você já entendeu isso, mas quero reforçar que são as pessoas que fazem, ou não, as coisas acontecerem. Por isto é que gente tem que estar, sempre, em primeiro lugar.
Não há como falar de mudança sem falar no elemento, no alicerce, no pilar da modificação que são as pessoas.
A dimensão humana é o fator preponderante da mudança. Quando falamos em realizar e agir, estamos falando de comportamento de pessoas.
Para entender como criaremos as ações de complemento, isto é, como vamos administrar pontos fortes e pontos de melhoria, as necessidades, a cultura instalada, precisaremos desenvolver um diagnóstico das pessoas da empresa.
Se quisermos ter um time unido e cooperativo, precisaremos reformar e reconhecer sua dimensão humana. Pessoas podem divergir, mas isso precisa ser tratado de forma madura. Motivação e vontade surgem deste tipo de comportamento, onde a comunicação é clara, verdadeira e objetiva, tendo em vista que é compreendida por todo o time.
Este comportamento coletivo oferece oportunidade ao surgimento dos insights. Eles fazem com que as pessoas se superem, ultrapassem barreiras, vão além.
Agora, existe um ponto de atenção em tudo isso. Gente, muitas vezes, tem dificuldade em entender e aceitar mudanças, mesmo que sejam para melhor.
Mudança, na maioria das vezes, oferece o desconhecido. Ataca, geralmente, a zona de conforto das pessoas e faz com que elas tenham que se mexer, agir.
Resultados e ações estão muito relacionados à forma com que enxergamos o mundo, como fomos educados e da forma como aprendemos.
Minhas pesquisas e observações apontaram para alguns padrões de comportamento voltados aos processos de mudança, o que me levou para algumas constatações:
- Inicialmente as pessoas parecem que vão dançar conforme a música, mas depois não atuam e nem querem se envolver;
- Pessoas logo se colocam contra o processo, para indicar que não vão se envolver e, com isso, instalam um temor coletivo;
- Tem gente que gosta de fazer um teste, para saber que existe alguém que vá patrocinar a mudança e se este elemento tem representatividade na organização;
- Existem aqueles que querem mostrar que a mudança não deu certo em outro lugar, logo será assim também na sua corporação;
- Outros ficam trabalhando às escondidas para se mostrarem mais sábios que os promotores da mudança;
- Há aqueles que dizem que não entenderam bem o contexto e a proposta de mudança, alegando falta de dados para a compreensão;
- Têm pessoas que colocam foco integral nos problemas, querem dizer que é muito difícil, ou quase impossível, realizar;
- E ainda aquela gente que fica indiferente, esperando que o projeto, por si só, se autodestrua.
- E outras, outras e outras.
Os comportamentos que apontei são, quase sempre, padrão nas organizações onde as mudanças oferecerão quebra de paradigma.
É importante entender que estes comportamentos, em pessoas, faz parte de sua natureza. Gente é assim. Quase todo mundo tem medo do desconhecido. Outro ponto é que a postura “manda quem pode e obedece quem tem juízo” não funciona nas empresas que aprendem.
Há diversos casos de projetos de mudanças que, não levando em consideração estes pontos, não foram bem-sucedidos. Desconsideraram o fator gente do processo.
E aí? Como superar isso? Se gente é responsável por fazer, e gente é responsável por não fazer, como dar solução ao processo? Como é que se descasca esse “abacaxi”?
Segundo Peter Senge, modelos mentais são ideias arraigadas, generalizações, ou mesmo imagens que influenciam nosso modo de encarar o mundo e nossas atitudes. Assim, devemos olhar por esse prisma, modelos mentais, e também pelo viés da cultura organizacional, o fator de adesão ou não ao processo de mudança. Esse também precisa ser ponto de atenção no contexto.
Quero salientar, neste momento, que precisamos entender que pessoas e ambiente podem ser fatores de dificuldade de entendimento da necessidade de transformação. Podem aparecer padrões individuais (pessoas, parceiros, etc) ou coletivos (cultura organizacional, sociedade, etc), que interfiram na aceitação da mudança.
Padrões individuais relacionam-se ao entendimento da necessidade de mudança para a empresa, o quanto o indivíduo vai dominar o novo e como ele vai ter que se modificar para se adaptar a isto. Tudo isto vai ter seu impacto diminuído se o elemento entender que a mudança vai lhe oferecer algum benefício, alguma área de oportunidade, e não apenas risco ou ameaça.
O autoconhecimento tem sido uma ferramenta muito poderosa para a melhoria de performance nas transformações, seja no campo pessoal ou profissional. Há vasta literatura que trata do assunto.
Quanto ao aspecto da interferência coletiva, no ambiente corporativo, o recomendado é a busca de solução, também coletiva. Com discussões em grupo podemos identificar os pontos que poderão ser classificados como pontos de melhoria para o processo de transformação. Podemos dar como exemplo as empresas onde a crítica e a baixa assimilação do erro são muito evidentes. Nestas organizações a mudança tem dificuldade para ser implantada, porque as pessoas teriam enorme medo de errar e, por isso, serem punidas. Não querem ser proativas para não receberem a responsabilidade de ter que agir.
É por tudo que falamos até aqui, que entendo que a melhor forma de alinhar conhecimento e quebrar os comportamentos que impregnam os ambientes organizacionais é o estabelecimento, de forma clara, precisa e concisa dos valores, da visão e da missão da empresa. Esses serão os instrumentos poderosos de entendimento do motivo pelo qual a organização precisa mudar e tem a necessidade de se transformar para alinhar-se ao novo modelo exigido pelo mercado.
Espero oferecido reflexão com este artigo.
Abraço, saúde e paz.
Quero inspirar pessoas. Quero que um dia alguém olhe para mim e diga: "por sua causa, eu não desisti." Meu nome é Claudio de Almeida Neto, eu sou Coach.